90 minut przy stole
Magda albo Tomek. Pytamy o zespół, pieniądze, ostatni nieudany nabór, co ten człowiek ma dowieźć do wiosny. Nagrywamy za zgodą, notatka wraca do Was tego samego dnia.
Dla firm
Stanowisko, widełki, kto podpisuje.
Bierzemy nabory na specjalistów i menedżerów, od których zależy kwartał. IT, finanse, sprzedaż, operacje. Warszawa, Kraków, praca zdalna z dojazdem parę razy w miesiącu.
Bierzemy
- Role, które macie nazwane i obudgetowane
- Stanowiska, na których ktoś już siedział albo które dopiero powstają, ale z szefem w kalendarzu
- Procesy z jedną osobą decyzyjną po Waszej stronie
- Ciszę, jeśli rola jest poufna. Wtedy retainer.
Odmawiamy
- Masowych naborów na 40 identycznych etatów
- Ról junior bez kogoś, kto ich dociągnie
- Sytuacji, w których widełki padają dopiero „po rozmowach”
- Pracy tymczasowej i body leasingu
- Ogłoszeń, których nie wolno nam przepisać, bo „musi być korporacyjny szablon”
Przebieg
Pięć rzeczy, które się wydarzą.
Tekst, który odsiewa
Ogłoszenie i wiadomość do kandydatów. Widzicie je przed publikacją. Jeśli ktoś z Waszego zespołu musi coś dopisać, ma 48 godzin.
Dwa tygodnie sourcingu
Pierwsze nazwiska zwykle w 10–14 dni. Raport w piątek: kogo ruszyliśmy, kto wrócił, kto odpadł i dlaczego.
Nasze, potem Wasze
Na kalendarz idą dwie albo trzy osoby, każda z notatką. Nie wysyłamy dziesięciu CV „do przejrzenia w wolnej chwili”.
Oferta, wypowiedzenie, pierwszy dzień
Siedzimy przy liczbach. Po starcie dzwonimy do obu stron w 30. i 60. dniu.
Czas i pieniądze
Większość naborów zamykamy w 6–9 tygodni.
Success fee po starcie, procent od rocznego wynagrodzenia. Retainer przy rolach poufnych albo gdy równolegle idą dwa stanowiska. Kwotę mówimy po briefie, na piśmie, z gwarancją na okres próbny.
Jeśli w ciągu dwóch tygodni sourcingu rynek pokaże, że widełki są z innej epoki, wracamy z tym zanim spalimy kandydatów.
Zostaw brief